この時期になりますと、いつも思い出します・・・求人活動で東北地方の高校に新卒募集のお願いに廻っていた事を・・・新幹線の開通前、仙台まで夜行列車で行き、レンタカーで宮城・岩手・青森・山形・・・4泊5日の工程でした。

夜行列車からレンタカーまで土産を運ぶのが結構大変だったことを思い出します。会社の宣伝も兼ねての商品でしたから、かさばって、重くて（カニ味噌缶詰）・・・高校と、従業員の実家にも挨拶を兼ねて廻り・・・近況報告や社内報をお配りして・・・何年続けたでしょうね・・・今の時代とは全く違った「手探り訪問」でした。迷惑そうに邪険にされる先生や、親身になっていただける先生や・・・先生も誰でもかれでも好意的には接していられませんよね・・・

折角のご縁で東京に就職決めて、歌舞伎町店の社員寮に案内して、荷物を置こうとした途端、東京のおばさんという方が「こんなところに住まわせられない」と、連れて帰られました。入社も取り消し・・・店の2軒となりの寮だったのですが（私も住んでいました）世間の目から見ると「異常な世界」だったのでしょうかね～～？

そんなこともありながら、なんとか人数確保もでき始め、更に更にと、共同で大卒生の求人活動も始めました「新都心ビジネス懇話会」とし、都庁の新宿移転の頃、新宿中心の飲食店の方々にお声掛けし、共同求人募集・・・やはり一社での募集より効果は大きかったです。ただ、各社が求める人材が参加者の中から「同人物に集中」し結果、間口は広がりましたが、採用枠はそれほど広がらず・・・でした。

退職者を減じるためにも色々手を打ちました・・・失敗ばかりの日々でしたが少しづつ芽が生まれ、社員の辞めない会社（前職関東地区）記事にもニュースにも取り上げられました・・・手は抜けない「本気の接触」から生まれたように思います。

いつも申します「人材確保には、日々の努力が絶対」まず「辞めさせない企業風土」を作る。そして「人の確保です」新入社員・既卒採用・経験者採用・高齢者採用・・・と、飲食業界は「幅の広さ」が特徴です。戸籍年齢ではなく「適材定年」を当てはめることができる業界なのです。ロボットの補助も導入してゆけば「高齢者の接遇」に安心されるお客様も多いはずです・・・

経営者のあなたの、考え方を「浸透させ」「継承させ」お客様に接する・・・その風土の構築・教育が最重要ではないでしょうか！